Yhä useammin, kun puhutaan yritysten ja organisaatioiden menestystekijöistä, nostetaan arvot ja arvojohtaminen esille. Arvioidaan, että niiden avulla synnytetään kykyä toimia, tehdä päätöksiä ja ottaa niitä askeleita, jossa kokeileva kulttuuri muodostaa tavan toimia ja oppia loputtomasti ja jopa epäonnistua. Ne ankkuroivat yrityksen ja organisaation tekemisen tavan ja auttavat vaikeidenkin valintojen tekemisessä. Tutkimusten valossa on todettava, että näin onkin. Väitetään, että niiden vaikutus on merkittävä hektisesti muuttuvassa maailmassa, sillä arvot nivoutuvat kiinteästi organisaatiokulttuuriin ja ovat siksi kiinteä osa strategiaa.
Yksikään yritys tai organisaatio ei oikeastaan voi enää todeta: ”Meillä ei ole mitään arvoja.” Elleivät arvot ole selkeästi ja ymmärrettävästi määriteltynä, ei niitä voi nähdä organisaatiokulttuurin ilmentyminä eikä puheen muotoina. Tällöin menetetään merkittävä menestystekijä ja voimavara toiminnasta, joka parhaimmassa tapauksessa kertoo, mitä yritys tai organisaatio on.
Arvot myös elävät ajassa. Siksi olisikin tärkeää jokaisen ymmärtää, ettei enää voi omassa tai yrityksen markkinoinnissa linjata arvoiksi asioita, jotka eivät vastaa todellisuutta. Ihanteina arvot vääristävät organisaation yrityskuvaa, ja määrittelemättöminä yrityskulttuurin yhdenmukaiseksi rakentaminen on lähes mahdotonta.
Ei ”joko-tai” vaan ”sekä-että”
Arvot eivät ole joko-tai-juttu, vaan sekä-että. Arvot ovat sekä näkyvillä että näkymättömissä. Arvot ovat sekä sisäisen että ulkoisen viestinnän väline. Ne ovat sekä selkeästi määritelty että määrittyvät tekijän tekemisen kautta. Arvot ovat sekä abstrakti asia että konkretiaa, nähtävissä oikeasti, kun joku organisaatiossa käsinkosketeltavasti tekee jotain. Jotain, josta voitaisiin todeta: ”Tuossa se näkyy!” Arvot ovat organisaation sisällä sekä tilan luomista että sen rajaamista. Arvot antavat suuntaviivat siihen, kuinka toimitaan, vaikka selkeää vastausta ei ole nähtävissä. Arvot ovat signaali johtajuudesta ja organisaation yrityskulttuurista. Kuten käsite ”toimintakulttuuri” koostuu kahdesta osasta: ”toiminnasta” ja ”kulttuurista”. Organisaation kulttuuri tehdään todeksi yhdenmukaisen, yhdessä rakennetun arjen arvotoiminnan kautta.
Arvot ovat sekä yksilöllisiä että yhteisöllisiä. Jokaisen ihmisen tulisi määrittää itselleen tärkeät asiat, arvot, sillä ne auttavat suuntaamaan toimintaa kohti sitä, minkä kokee itselleen merkitykselliseksi. Siten meidän on helpompaa löytää työtehtäviä ja organisaatioita, joiden toimintaan haluamme sitoutua. Arvot ilmentävät käsitystä siitä, mikä meille on tärkeää ja ne kuvastavat niitä painopisteitä, miten asioiden mielestämme pitäisi olla.
Yhteinen suunta antaa vapauden toimia
Minua on yritysten kehittäjänä kiehtonut jo useita vuosia se, kuinka voisimme rakentaa menestyviä ja hyvinvoivia organisaatioita, joissa kulttuuri tukisi työntekijöiden menestystä ja antaisi heille mahdollisimman hyvät puitteet merkitykselliseen sekä motivoivaan että menestykseen tähtäävän toimintaan. Jos organisaatiossa kyettäisiin määrittelemään yhteinen suunta, rohkenisimme enemmän tarttua kokeilevaan kulttuuriin, joka taas mahdollistaisi sen, että emme vain etsisi onnistumisia vaan oppia – sillä alati muuttuvassa maailmassa on välttämätöntä oppia koko ajan uutta omasta osaamisesta ja myös organisaation potentiaalista.
Kuinka siis toimia? Miten määrittää arvot yhdessä henkilöstön kanssa ja kuinka arvot voisivat olla näkyviä? Millä tavoin voisimme huolehtia siitä, että arvot näkyvät arjessa viestiessämme ja tavassamme kohdata asiakkaat, markkinoida – ja johtaa organisaatioita?
Olen havainnut, että arvojen pohtimiseen tulee varata riittävästi aikaa ja uskaltaa olla rehellinen. Tulisi välttää nopeita ratkaisuja ja ”oikeita” ja suoraan ”hyviltä” kuulostavia sanoja, sillä arvoissa ei ole oikeaa tai väärää. Yksittäiset sanat eivät kanna, ellei niiden kiteyttämiseen ole nähty vaivaa ja osallistettu henkilökuntaa. Organisaation kulttuuri muodostaa aina ainutkertaisen pääoman, jota on lähes mahdotonta kopioida. Siksi se parhaimmillaan voikin luoda merkittävää kilpailuetua. Heikoimmillaan se taas estää uudistumista ja kylvää kalman siemenet.
Uskonkin, että arvojen kirkastamisessa yksilö ja/tai organisaatio voi merkittävästi hyötyä arvovalmentajan kanssa työskentelystä, sillä taitava Value Trainer- arvovalmentaja voi ammattitaidolla ja osuvilla kysymyksillä olla arvojen kirkastamisessa kullanarvoinen apu. Yhdessä määritellyt ja linjatut arvot vahvistavat päätöksentekokykyä ja niiden avulla on helpompaa sanoa ”ei” asioille, jotka eivät ole arvojemme mukaista ja ”kyllä” asioille, joiden toteutuminen vie kohti yhteistä suuntaa. Menestyvä ja hyvinvoiva organisaatiokulttuuri tukeekin työntekijöiden menestystä ja antaa heille mahdollisimman hyvät puitteet merkitykselliseen sekä motivoivaan että menestykseen tähtäävän toimintaan, sillä siten mahdollistuu win-win-win – kaikki voittavat!
Halusin kehittää Value Trainer -arvovalmentajakonseptin siksi, että näin sille työelämässä selkeää tarvetta. Yrityskulttuuri ei rakennu itsestään ja uskon, että ammattitaitoinen valmentaja voi merkittävästi auttaa sekä yksilöitä että organisaatioita arvotaitojen kehittämisessä ja arvopolun rakentamisessa. Pilotoitu valmennuskonsepti osoittautui toimivaksi ja halusin löytää sille kotipesän, joka soveltuu konseptin eteenpäinviennille. Tutustuttuani Faktiaan, sen toimintatapoihin ja ihmisiin, jotka siellä työskentelevät, valinta oli lopulta helppo. Olen iloinen siitä, että Faktia halusi tarttua mahdollisuuteen kehittää edelleen Value Trainer konseptia ja edistää tässä ajassa niin tarpeellisia arvotaitoja edelleen eteenpäin. Näen Value Trainer -konseptin tulevaisuuden valoisana Faktian luotsatessa sitä eteenpäin.
Vierasblogin kirjoittaja on Jaana Villanen, Value Trainer®- arvovalmentajakoulutuksen alkuperäinen kehittäjä, arvovalmentajien kouluttaja, intohimoinen arvotyyppi ja arvostrategi.